如何在公司中控制性别平等?

作者:毋驳妁

<p>为了对男女之间的薪酬差距打架,结果义务将通过一系列的应该占用超过50名员工的公司在他的专栏律师Blandine Allix说指标进行控制</p><p>由律师事务所FlichyGrangé于2018年11月27日上午11:22发布 - 2018年11月27日上午11:30更新播放时间4分钟</p><p>为订户保留的条款为了对抗男女之间的薪酬差距,2018年9月5日关于选择一个人的职业未来的自由法则要求至少有50名员工的公司“考虑到消除的目标”弥补男女之间的差距“(参见本法新增的第1142-7条)</p><p>结果义务将由一系列精确指标控制,实施期为三年(即2022年3月1日,员工人数超过250人的公司,或2023年3月1日)超过50名员工)</p><p>每年,雇主必须公布其指标,总计最高可达100点,门槛为75,以避免经济处罚</p><p>在三年期满时,男女之间任何不合理的工资差距可能会被处以相当于工资单最高1%的罚款处罚,除非公司考虑到这一点</p><p>遇到的困难和所做的努力,被授予额外一年的时间来遵守</p><p>将要发布的法令(12月中旬宣布)尚未确定要保留的方式和方法</p><p>劳工部长在11月22日星期四的预览中公布了一些观点</p><p>这些指标一方面针对员工人数超过250人的公司,另一方面针对员工人数为50至250人的公司,每个公司提供一定数量的积分</p><p>我们的想法是,指标越成功的公司,他们将获得的积分越多</p><p>对于员工人数超过250人的公司,选择的五个指标如下: - 按年龄和类似职位完全消除薪酬差距提供40分</p><p>计划年龄差异(30岁以下,30岁至40岁,40岁至50岁,50岁以上)</p><p>在咨询社会和经济委员会以评估可比较的职位后,可以使用劳动部批准的分支机构分类或分类;如果不这样做,公司可能会参考四个社会专业类别:工人,员工,技术人员和主管,工程师和经理</p><p>该指标比较了女性和男性的平均收入,包括绩效奖金和实物福利</p><p>根据年龄和职位,要获得40分,....